Гаруй – і буде тобі щастя!

Швейцарський банк UBS провів цікаві підрахунки. Середньостатистичний житель Парижа присвячує роботі 1558 годин у році і має 30 оплачуваних вихідних. Стільки ж часу “прохолоджуються” жителі Мадрида, Копенгагена і Ріо-де-Женейро. А от жителям мексиканської столиці не позаздриш — трудяться 2375 годин у році, у відпустці затримуються максимум на шість днів...

Один рік — це приблизно 8760 годин. З них тільки 4200 можна провести на роботі. Решту доведеться витратити на дорогу туди й назад, харчування, сон, водні процедури. Та навіть якщо будете батрачити по 16 годин на добу, не факт, що через кілька років станете мільйонером. Яскравий приклад — Греція. Якщо вірити статистиці Організації економічного співробітництва та розвитку, ліниві греки працюють по 2017 годин на рік. З 34 країн, які входять у цю організацію, греків за цим показником переганяють лише жителі Південної Кореї (2193 години) та Чилі (2068 годин). А працелюбні німці думають про роботу тільки 1408 годин на рік. Меншої жертовності можна дочекатися хіба що від голландців, які затримуються на робочому місці протягом року не довше, ніж на 1377 годин.

Середньостатистичний киянин гарує 1850 годин на рік, відпочиває 25 днів, однак отримує при цьому у 13 разів меншу зарплату, ніж житель Цюріха, який працює на сім днів довше. Більше за нас працюють росіяни (1973 години), угорці (1956), поляки (1939) та ізраїльтяни (1929). Здавалось би: більше працюють — більше заробляють. Однак як пояснити фінансове процвітання американців, які трудяться лише 1695 годин у році, японців з їхніми 1733 годинами, італійців (1778), португальців (1714), іспанців (1674)? Бо вони демонструють більшу продуктивність праці. Щоб досягти бажаного результату, можна працювати й чотири години на день. А можна відсидіти на роботі від 9.00 до 21.00, витратити дорогоцінний час на балачки та перекури, і завершити робочий день з нульовим результатом.

“Українці працюють більше, але дають гірший результат, бо їм доводиться працювати на застарілому обладнанні — що у сфері послуг, що у сільському господарстві, — каже експерт з аналізу, моніторингу та оцінки соціально-економічної політики на національному та місцевому рівнях, асоційований аналітик Міжнародного центру перспективних досліджень Максим Борода. — Який регіон країни не візьми, усюди домінують зношені фонди. Наприклад, у Дніпропетровську — розвинутому потужному місті, рівень зношеності виробничого устаткування у промисловості становить... 70%!

Крім того, українці так і не навчилися організовувати робочий процес. Кричущий приклад — робота державних управлінь, починаючи з Верховної Ради, де кількість депутатів не порівняти з тією, що є у Європі чи інших розвинутих країнах світу, і закінчуючи державними структурами “на місцях”.

Виходить парадокс: до роботи залучають багато людей, ті трудяться по півдоби (або роблять вигляд), а продукт їхньої праці — незадовільної якості або й узагалі відсутній. На жаль, вітчизняні роботодавці не вміють мотивувати своїх працівників. Якщо оплата праці не прив’язана до результату, зрозуміло, що максимальної віддачі від підлеглих чекати не варто”...

“Людина на буде викладатися на 100%, якщо її не переповнює внутрішній драйв, — переконана психолог, автор тренінгу “Душа і гроші” Марія Стасюк. — Гроші не є найпотужнішим мотиватором. Змусити гарувати може тільки впевненість у завтрашньому дні, чітке бачення перспектив. У Японії, наприклад, не прийнято часто змінювати місце праці. Людина може 5-7 років життя трудитися на одного роботодавця. За це отримує 0,01% акцій компанії. Тобто у неї є конкретний стимул. А українець думає: “Який сенс затримуватися на роботі допізна? Сьогодні бізнес процвітає — завтра може “накритися”. Сьогодні мене запрошують на корпоратив і дарують іменну футболку, а завтра — “обріжуть” преміальні”. Апатія охопила увесь соціум. Люди рухаються за інерцією: прийшов на роботу, “відтарабанив” години, прийшов додому — поїв, подивився телевізор, ліг спати. І так — з дня у день. Це нагадує їзду у поїзді. Ти можеш лише спостерігати за картинкою у вікні, від тебе нічого не залежить. Коли перебуваєш за кермом автомобіля, усе по-іншому: бачиш дорогу, можеш змінювати швидкість руху, брати когось на обгін”...

Як підвищити продуктивність праці? Поради роботодавцям дає бакалавр Гарвардського університету, корпоративний консультант і розробник навчальних програм для підвищення кваліфікації працівників компанії General Motors Александр Хаєм.

• Визнайте, що підлеглі можуть бути мотивовані чимось, що напряму не пов’язане з їхньою роботою. Динамічні працівники, які наділені потенціалом зростання, як правило, захоплюються спортом або мають якесь інше хобі. З’ясуйте, що їх цікавить. Похваліть за досягнення. Ваше позитивне ставлення до захоплень працівників автоматично відобразиться на їхній роботі.
• У більшості організацій роботодавці не мають найменшого уявлення про реальний рівень мотивації їхніх підлеглих. А без цього знання цей показник не покращиться. Тому проводьте періодичні заміри мотивації працівників. Довірити це краще своїх заступникам та керівникам відділів.
• Поцікавтеся у підлеглих, чого би їм хотілося. Кожен з них має свої цілі та бажання, а значить, їм необхідно надати різні можливості для роботи та професійного росту. Не можна мотивувати конкретних людей загальними програмами. Щоб підвищити мотивацію, треба шукати індивідуальний підхід до кожного працівника. Коли будете розробляти загальний план або проект, делегуйте повноваження, цілі та задачі кожному з підлеглих. Або надайте працівникам можливість самостійно виробляти власні стратегічні завдання.
• Попросіть підлеглих, аби вони оцінили результати своєї роботи. Чим більше інформації отримають обидві сторони, тим більшої мотивації вдасться добитися. Намагайтеся менше говорити про себе — розпитуйте інших про їхню роботу. Ставте працівнику такі запитання, які би змусили його замислитися над виконаною роботою і відзвітувати про конкретні результати. Питання “Яких результатів досягла учора ваша команда?” або “Скільки клієнтів ви змогли обслужити за останню годину?” стимулюють підвищення рівня поінформованості підлеглого. А володіння інформацією сприяє внутрішній мотивації.
• Розтлумачте людям, як буде працювати система винагород. Вибіркове (і часто незаслужене) заохочування і винагорода призводять до цинізму, а не до зростання мотивації. Якщо кращих відбиратимуть “зі стелі”, працівники подумають, що їх не поважають.
• Посилюйте взаємодію. У багатьох організаціях керівники та їхні підлеглі зайняті роботою, і тому рідко бачаться. У них практично не має можливості спілкуватися. Для збільшення інтенсивності контактів між керівництвом організації і персоналом, можна, наприклад, скласти план зборів і заходів так, щоб керівники опинялися у тому ж місці, що й підлеглі, в один і той же час. Організуйте роботу в офісі таким чином, щоб менеджери частіше пересікалися зі звичайними працівниками. Не зможете підвищити мотивацію людей, з якими рідко бачитеся.
• Створіть банк ідей. Що думають ваші підлеглі? Вони можуть мати хороші ідеї, але більшість працівників упевнені, що нікому не має діла до того, що вони думають. Водночас більшість менеджерів хочуть, щоб підлеглі ділилися з ними своїми ідеями та свіжими думками, просто керівники не вміють висловити своє зацікавлення. Часто вони перебивають працівників або відразу починають заперечувати сказане. Такі начальники позбавляють підлеглих упевненості у собі. Найпростіший спосіб, як можна вирішити цю проблему, — заведіть спеціальний блокнот або папку, створіть файл, прикріпіть на стіну поштову скриньку, куди підлеглі будуть “скидати” свої ідеї. Керівники, які поставили перед собою завдання заповняти протягом дня як мінімум сторінку такого блокнота або текстового файлу, швидко розвивають у собі навичку вислуховувати своїх працівників.
• Мотивуйте знаннями. Щоб стати професіоналом (у будь-якій сфері), працівник мусить цього прагнути. Людина, яка вчиться, обов’язково доб’ється кар’єрного росту і розвине у собі додаткові навички. Тому ви можете винагороджувати і мотивувати працівників можливістю навчатися. Скеровуйте на курси, конференції та тренінги тих працівників, які добилися значних результатів у роботі і успіхи яких визнали колеги. Зробіть додаткові знання перевагою, аби надихнути працівників на продовження навчання. Запропонуйте підлеглим самим обирати навчальний курс (але проплатіть їм навчання!).